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全球进入“人力资本通缩”的时代,企业和个人应该如何应对?
作者:丁龙昌、魏冉 来源:薪税大师 日期:2019-01-09 浏览

引言:全球进入了“人力资本通缩”的时代,这是笔者的个人观察和观点。之所以叫“人力资本通缩”,是因为通货膨胀和通缩都是经济学的概念,人力资本虽不是很直接的货币化,但是它可以货币化:以薪酬、奖金、福利的形式变成货币化,所以我把它叫做人力资本通缩,而今天正是一个面临裁员、降薪的时代,所以叫做人力通缩的时代。



这个寒冬,各行各业生存异常艰难,裁员热席卷了全球的很多企业,每个人都深深的感受着裁员浪潮的切肤之痛。就连世界500强企业都频繁爆出裁员的新闻;甚至曾经风光无限的高科技类行业的人才也在面临饭碗不保的窘境;除此以外,互联网公司更是在裁员瘦身。

1、裁员大潮滚滚向前,全球进入到人力资本“通缩”的时代;

据央视新闻客户端消息,美国汽车龙头老大通用汽车26日宣布,将在北美地区大幅裁员约14700人,预计有可能一举关闭在美国本土及加拿大的5家工厂,相关负责人称裁员是为了削减生产成本。

前段时间华为还因“停止社招“的新闻上了热搜,据报道华为董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示,“华为公司原则上停止普通社会招聘”,不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer,特殊情况需经轮值董事长审批。近日又频繁传出华为裁员的消息,以往因高薪闻名、财大气粗的华为也在全面收缩人员编制了。

不仅如此,就连BATJ中国互联网的巨头,都开始架构调整、裁员、缩招,互联网企业的日子同样也不好过。


除此魅族、美图、拉勾网也迎来新一轮“缩招”。

据电子发烧友网报道,6月15日,有消息称魅族已启动了大规模年中裁员,裁员规模已经超过2000人,其中签约员工1500人,第三方魅族服务人员600多人。随后在当日晚间,魅族科技发部内信,称公司将“坚守精简高效”原则,相关人士确认,魅族将裁员610人。

美图也因业绩不佳陷入裁员传闻。8月21日,美图公布了截止2018年6月30日的上半年度财报,显示美图上半年营收20.52亿元,同比下滑5.9%。而后,美图承认裁员,并表示“对内部人员进行优化、重组,是为了匹配下一阶段的战略规划,提高组织效率”。

招聘网站拉勾网也被传出裁员消息。8月28日,有媒体爆料招聘网站拉勾网前CEO马德龙已于7月离职,在拉勾网创始人许单单成为公司实际管理者后,公司发生了频繁的人员流动,从中高层到基层,据估算离职人数在200人左右。

最惨的是,某家企业在候选人面试到最后一轮时,告知停止招聘,不禁让人陷入尴尬、被动的境地。

由此可见,全球都在面临裁员、缩编等“人力通缩”的现象,那么,历史上是否有类似的案例可以借鉴呢?让我们来看看美国和日本经济危机时企业的应对之策。


2、美国经济大萧条、日本永不裁员的神话破灭,灵活用工模式兴起;

90年代初期,日本受到欧美经济衰退所导致的泡沫经济崩溃。起初,日本企业以削减全日工作、减少奖金和提前退休等措施来应对经济困。

直到1993年,经济衰退和日元升值进一步恶化,超出了企业所能承受的最大极限,日本永不裁员的神话终于破灭。据统计,1993年日本企业裁剪了1.4万多个职位,1994年裁剪了12.8万个职位,之后各大公司也纷纷开始裁员行动。

日本的裁员风波引起了企业的管理层的思考,伴随而来的是进行内部雇佣方式的调整,灵活用工的模式被日益重视,不仅满足了企业削减人力成本的需求、对应繁忙期和闲暇期、提高人才利用的专业性、应对经济形式的变动也有很好的效果。

逐渐的灵活就业者向日本职场的主力靠拢,成为最活跃的劳动群体。据统计,目前日本非常有名的连锁企业,他们的灵活用工占比平均是65%-70%。

而在中国,平均下来可能只有20%左右,未来人力成本精算也会成为中国企业最重要的人力战略部署。

再看美国,经济大萧条时期,更多的美国企业选择使用灵活用工方式,这甚至成就了人力资源服务行业的一家全球500强企业万宝盛华。

特别是到了2003年左右,相当一部分美国公司已经开始将普通办公室工作进行外包,实行弹性管理,以节约成本。

目前,美国已经成为全球最大的灵活用工市场,其次是日本。由此可见,企业与员工的雇佣关系,以灵活用工为主的创新型模式开始兴起。




除了日本和美国灵活用工制度外,是否还有其它的应对之策?笔者认为从以下三个方面进行调整:

1、企业切勿盲目裁员,员工同样切勿盲目离职;

经济危机是不可避免的经济现象,笔者认为在经济危机时,裁员只是节约成本的一种手段,企业更多的是要根据自身业务发展的需要进行调整,比如效仿日本、美国企业采用灵活用工的方式,进行消减人力成本,切勿盲目裁员。

2008年~2009年次贷危机发生时,迅雷为应对危机也曾裁员,但事后反思其实是盲目裁员了。

企业可以采取消减全日制工作、增加灵活用工的方式来避免大规模的裁员。因为当经济出现回暖的时候,对工人的需求也会出现上升的势头,到那时再去扩招不一定能及时招到合适的人才。

另一个需要管理者注意的问题是:中国未来适龄的劳动力会越来越少,数据显示:自2018年开始中国就业总量首次开始出现下降趋势。

据笔者分析,受教育年限延长、大学生就业难、年轻一代劳动参与率下降、人口老龄化严重等多重因素是导致这一问题的主要因素。

合适的人才对于企业的发展尤为重要,因此切勿陷入经济回暖时无人可用的窘境,与其不讲人情一味的裁减员工,不如在企业内部结构上做出调整。同样,员工也切勿随波逐流,盲目离职,应该更加努力工作与企业一起共度寒冬时期。


2、采取打造“精兵强将”的人才策略;

笔者认为目前的经济环境下,企业更加不要盲目扩张人力,应当打造一只精干的队伍,哪怕有能力扩张的行业也不要盲目扩张,讲求“精兵强将“的人力策略,宁可高薪,也不要盲目的扩张队伍。

像华为、阿里巴巴等大型互联网企业也采用的是这种人才策略,华为日前内部发布的《关于落实公司人才供应策略的决议》,宣布只对“19级以上的关键稀缺人才”开放,这类员工一般是有12-15年工作经验的行业佼佼者,覆盖领域包括:IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等稀缺人才进行招聘,其他岗位以内部调配为主。


3、新的雇佣关系、人力成本精算、组织架构调整来应对用人成本压力,也许是更好的选择。

裁员是一种节约成本的手段,但像新雇佣关系、人力成本精算、用工结构优化等方式同样可以帮助企业达到开源节流的目的。

举个例子,原来企业传统的雇佣模式是B2C,公司雇佣员工,公司给员工发工资,缴纳对应比例的社保。企业可以逐渐把B2C改成B2B的模式,比如这个部门的十几号人注册一个小微企业、合伙企业、或者个体工商户,只要有营业执照就意味着把B2C变成B2B,企业支付服务费给到合伙企业,这时候企业收到正常的增值税发票,那对企业而言流程就结束了。

也就是把传统的雇佣关系变成了一种承包、一种合作合伙,或者说变成一种交易。改变劳动关系,总比裁员好。

通过这种形式,企业内部开始化大做小,一方面把大做小给员工赋能,给员工授权改变双方的合作模式;另一方面通过把大做小通过把雇佣转化成合伙,转化成B2B,把工资转化成小微内部的分红或者是工资的概念,相对合规的去解决高人力成本对企业的影响。

除此以外,非全日制工作模式、劳务外包、灵活用工的方式也是解决这个问题的新型雇佣关系。这样既能帮助企业调动员工的积极性,又能帮助企业合规的降低用人成本。同时也会相对缓解适龄劳动力不足的问题,实现人才共享的模式。